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現在では、70歳でも百歳でも、雇用において年齢による差別をされないのが当然の権利である。
その他の点でも立法時よりも規制が強化され、労働者側にとってより有利な、より人権保障的側面の強い法律に変わってきている。 なお、年齢差別禁止法の改正・強化に大きく関与したとされるのが、全米退職者協会を初めとする高齢者の団体、いわゆる「グレイーロビー」である。
これらロビーは年齢差別禁止法の法改正運動以外の分野にも幅広く携わり、アメリカの高齢者の地位向上に大きな役割を果たした。 そのしわよせで貧困家庭や児童に対する国の保護が薄くなっているのではないか、老人層から若年層へ貧困の再分配をしただけではないか、という批判もあるが、「グレイーロビー」の活動の影響が中高年齢者の社会意識・人権意識を高め、結果として年齢差別禁止法が雇用促進のための法律から人権保障のための法律にシフトするのを促したともいえそうである。
年齢差別禁止法の影響１−募集・採用の局面すでに述べたように、年齢差別禁止法は主として募集・採用時の差別をなくすために制定された法律であった。 しかし残念ながら、年齢差別禁止法の立法時から現在までの状況をみるかぎり、その目的が達成された形跡はない。
雇用機会均等委員会に持ち込まれる事件のうち、募集・採用に関するものの数はさほど多くない。 また、以下のような採用差別特有の事情が存することも指摘されている。

「そんな年じゃあウチは無理ですね、残念ながら今回はご縁がなかったと……」結構ヒドイことを言われているが、ではこう言われたらあなたはどうするか。 そのヒドイ会社を訴える？かもしれないが、しかしたいていの人は、「フン、誰がこんな会社入るかよ、こっちから願い下げだぜ、ほかのもっといいとこ探してやる」となるのではないだろうか。
要するに、募集・採用の段階、すなわち求職者と求人企業がまだ「他人どうし」に過ぎない段階では、たとえ明らかな年齢差別がなされたとしても、敢えて訴訟等で事を荒立てようとする者は少ない。 そのような暇があるなら別の就職口を探すことに時間と労力を割いた方が得策だということであろう。
また、通常は自分の代わりに誰が雇われたのかを知る術もないので、年齢差別がなされた可能性にまでそもそも思いが至らない可能性も高い。
一部の専門家の間には、中高年層の新規雇用機会の創設という観点からすれば、年齢差別禁止法はむしろマイナスの結果をもたらしているという評価さえある。

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